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工傷相關規定對勞動者權益保障力度之淺評|MHP君悅評論

2021-12-161164

攝圖網_500861519_wx_民生醫療保險(企業商用).png


“工傷”不僅是一個靜態名詞,還包含著動態的程序認定,及背后相應經濟待遇的外延。一旦被認定工傷便能享有停工留薪工資、醫療費、護理費;等級對應的補助、津貼等現實慰藉。依據《工傷保險條例》,我國的工傷認定以工作時間、工作場所、工作原因三要件為標準。其中,工作原因是核心要件,工作時間和工作場所是為佐證工作原因。本文重點從評判相關規定對勞動者權益保障力度的角度來對工傷相關問題做概括性敘述。



一、現有相關規定已能掃除大部分工傷待遇申領時的障礙,如:


1、科學、靈活解釋三要件標準


(一)工作時間不限于單位規定的上班時間,也包括與工作有關的活動或者合理推定的時間,如解決生理需求,在工作食堂吃飯、主動或被動地在單位或家加班(除用人單位能夠證明職工加班是為個人事務外)等。


(二)工作場所不限于平時工作的某處或幾處固定區域,而是用“合理區域內”來表達。如對工作場所確定的標準是,如多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域便符合工傷認定的情形。最高人民法院在中國行政審判指導案例第31號案例中進一步的解釋到:“工作場所”,是指職工從事職業活動的場所,在有多個工作場所的情形下,還包括職工往來于多個工作場所之間的必經區域。因此,工作場所指的是職工從事其本職工作的場所,包括往來多個工作場所之間的必經區域?!?br/>


(三)工作原因糾紛發生后處理不當不必然會被認定為阻卻認定工傷的理由。(2020)最高法行再68號判決書中有闡述:“但二審法院認為“勞動者嚴重不當的行為會阻卻履行工作職責與受到暴力傷害之間的因果關系,導致其不被認定為因‘履行工作職責’,該認定對受到傷害的勞動者而言過于嚴苛。首先,雖然《工傷保險條例》第十四條第三項并未就職工對受到暴力等意外傷害負有一定責任時如何認定工傷的問題作出明確規定,但可以參考《工傷保險條例》第十四條第六項關于“在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷”的規定、第十六條關于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自殘或者自殺的不得認定為工傷或者視同工傷”的規定以及《工傷保險條例》的立法目的和原則進行認定。如果能夠證明傷害后果系因職工故意或嚴重過失造成的,或者職工對傷害后果的發生負有主要責任的,即不屬于意外傷害的范疇,不應認定為工傷?!?br/>


(四)《工傷保險條例》第十五條第一款視同工傷的“疾病”不限于工作所致,也包括舊疾復發、遺傳性疾病等。[1]


2、賦予勞動行政部門確認受害職工與企業之間是否存在勞動關系的職權


針對企業常以不存在勞動關系為由抗辯或試圖將勞動者繞進繁復冗長的勞動關系確認仲裁程序以逃避責任的做法。司法實踐中認可社會保險行政部門在工傷認定中具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權(勞動關系存在爭議且無法確認時還是要勞動仲裁,且仲裁或民事訴訟期間作出工傷認定決定的時限中止)。[2]


3、對勞務派遣工、超過法定退休年齡員工、非全日制從業人員類特殊人群一視同仁


(一)派遣工工傷時派遣單位和用人單位的責任界限作出具體規定。原則上應由派遣單位承擔,但系因用工單位原因造成或用工單位存在過錯時,派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任,派遣單位賠償后是否有權追償取決于雙方簽訂的協議。[3]上海進一步規定外省市派遣單位與本市用工單位的具體責任層次(派遣單位,派遣工戶籍、工作地點均非在本市的不適用)。

  • 外省市勞務派遣單位的本市分支機構應按本市標準為派遣員工繳納社會保險。

  • 本市無分支機構的,用工單位應按本市標準,代勞務派遣單位為派遣員工繳納社會保險。

  • 本市無分支機構且本市用工單位未按規定在本市繳納社會保險的,用工單位先行承擔派遣員工工傷、醫療等社會保險待遇。[4]


(二)《人力資源社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見(二)》規定,達到或超過法定退休年齡,但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的,用人單位依法承擔工傷保險責任。因此,在上述情況下,即便勞動者達到或超過法定退休年齡,其在單位工作期間受傷的,用人單位需承擔工傷保險責任。


(三)招用非全日制從業人員的用人單位應當按照本辦法規定的繳費基數和費率,為其繳納工傷保險費。


非全日制從業人員因工作遭受事故傷害或者患職業病后,與用人單位的勞動關系按照《中華人民共和國勞動合同法》、《上海市勞動合同條例》的規定執行,享受工傷保險待遇。[5]



二、對“用人單位未足額繳費導致員工工傷待遇降低的,是否應承擔相應差額”的問題尚未形成全國統一意見,有待完善


《工傷保險條例》對這個問題并未明確規定,部分省市工傷保險條例實施細則或實施辦法中明確應由用人單位承擔,如北京,重慶,廣東等地均用“未足額繳納”、“少報、瞞報繳費基數”等詞清晰形容。但《上海市工傷保險實施辦法》用詞是“未參加或者未按規定繳納”,那么問題就轉化成了“未足額繳納”是否構成“未按規定繳納”和“未依法繳納”,且正反觀點都能在裁判文書網上能查到支撐案例。而最近最高法院發布的一個裁定似乎更加劇了混亂:


(2021)最高法民申2599號裁定書所屬案件中,當事人因工致殘,因其實際工資月工資為七千余元(經最高法院確認),但用人單位按三千余元基數繳納社保,導致其不能按照實際工資足額享受工傷待遇。為此,當事人與所在單位發生糾紛,要求單位賠償其差額部分(注:雖然當事人按照月薪一萬主張差額不準確,但按實際七千余元計算一次性傷殘補助金確實會產生8萬余元差額,每個月的傷殘津貼也會有三千余元差額,對經濟狀況一般的當事人來說影響不可謂不大)。


案情經過勞動爭議仲裁,移送管轄,一審二審,最終由最高法院駁回再審申請,駁回理由為當事人的主張不符合《中華人民共和國社會保險法》第六十條,《工傷保險條例》第六十二條第一款之規定,即用人單位未繳納或未足額繳納工傷保險費的,由用人單位向社會保險行政部門補繳,或由社會保險行政部門責令補繳(注:補繳爭議不屬于勞動爭議的受案范圍,由行政部門依法征繳處罰;待遇糾紛則屬于[6])。但這似乎是混淆了“繳費糾紛”與“待遇糾紛”的區別,適用法律不當,判非所請,不符合法律規定。


雖然這個裁定現在已經不見于裁判文書網,可能昭示著最高法院的對這個問題的糾結,但最高法院的意見是全國各地法院的參考方向,不公允的處理方式可能會產生縱容用人單位少繳、欠繳社會保險費風氣的負面影響,持用人單位補差額觀點的地方法院也可能感到無所適從!




[1] 《關于實施<工傷保險條例>若干問題的意見》(勞社部函〔2004〕256號)第三條:...這里“突發疾病”包括各類疾病...

[2] ①人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第二十七條第二款

②《最高人民法院行政審判庭關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》(〔2009〕行他字第12號)。

③《人力資源社會保障部關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》(人社部發(2013)34號)第五條

[3] ①《勞動合同法》第九十二條第二款:“...用工單位給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。...”

②《勞務派遣暫行規定》第十條:“被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的,勞務派遣單位應當依法申請工傷認定,用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任,但可以與用工單位約定補償辦法?!?/span>

[4] 《上海市人力資源和社會保障局關于規范本市勞務派遣用工若干問題的意見》滬人社關發[2014]27號第五條

[5]《關于非全日制用工若干問題的意見》第十二條、《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規定》第九條

[6] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第一條

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