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“三孩”背景下,上海地區人力資源管理場景中的十問十答|MHP君悅評論

2021-12-08302

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前 言


11月25日,上海市第15屆人民代表大會常務委員會第17次會議審議通過《關于修改<上海市人口與計劃生育條例>的決定》,自公布之日起施行。至此,上海地區正式官宣“三孩”新政。


筆者簡單總結了上海地區“三孩”新政(以下簡稱《條例》)中與人力資源管理場景相關的一些變化,并結合新政出臺后,圍繞著相關假期的核定口徑、假期待遇支付、適用對象等一系列被高頻咨詢到的問題,整理如下,供大家參考。



一、關于《條例》的變與不變


1、兩個不變,即女方產假不變、男方陪產假不變


  • 產假

(1)基本:女方產假98天

(2)特殊:

如難產,則增加產假15天;

多胞胎,則每增加一胎,增加產假15天


  • 陪產假

男方陪產假10天


2、三個變化 ,即生育三孩,延長生育假,新增育兒假


  • 一對夫妻,可以生育三個子女。符合條件的,可以要求安排再生育子女。


  • 延長生育假

符合法律法規規定生育的夫妻,女方除享受國家規定的產假外,還可以再享受生育假【60】天,相比原標準延長30日。


  • 新增育兒假

符合法律法規規定生育的夫妻,在其子女年滿三周歲之前,雙方每年可以各享受育兒假各【5】天。



二、關于人力資源管理場景中的十問十答:


Q1:我單位有部分女員工因生育正在休產假或生育假,另有部分女員工已按原標準休完生育假,現已返崗工作?,F上述兩類女員工根據《條例》中的新標準,分別提出延長生育假申請及補休生育假申請。請問:(1)我單位應如何回復及處理?(2)如果需要延長或補休,假期待遇應如何支付?(3)延長生育假期間,生育保險待遇(即生育生活津貼)是否需要重新申請?


答:上海市衛生健康委(以下簡稱“衛健委”)已會同相關部門研究,對《條例》實施中的有關問題的口徑做出了相關答復。

根據衛健委答復,針對上述問題,我們認為:

(1)應對女性員工類似訴求最重要是根據員工的生育日期。按照國家統一部署,上海市三孩生育政策從2021年5月31日(包括5月31日)起正式實施。在2021年5月31日(包括5月31日)之后至《條例》出臺實施(2021年11月25日)前這段時間已經符合法律法規規定生育子女的夫妻,女性員工便可按照《條例》享受共計60天的生育假。即便女方按照原《條例》已經在休或享受完畢原30天的生育假,仍可分別延長生育假30天或補享受生育假30天;

(2)延長或補假期間的工資待遇應該與該員工原產假期間待遇相同,相關生育保險待遇也可以補領取。延長生育假期間待遇標準,根據《女職工勞動保護特別規定》規定:“女職工產假期間的生育津貼,對已經參加生育保險的,按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的,按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付?!倍蛸N與本人工資之間的補差,根據《上海市人民政府關于貫徹實施<女職工勞動保護特別規定>調整本市女職工生育保險待遇有關規定的通知》(滬府發〔2013〕5號)第二條規定,應由用人單位支付。一般情況下,產假前工資標準是指休假前12個月平均工資。

(3)延長生育假期間,生育保險待遇(生育津貼)由醫保部門自動按原申領銀行賬戶予以補發,無需個人重復申請。



Q2:我單位女員工未婚先育,是否可以享受生育假?女員工生育第三個孩子,是否需要辦理再生育手續?


答:根據衛健委答復,女方享受生育假的前提是符合法律法規規定生育。據此,我們認為:(1)如女方未婚先育、違反《條例》規定的三孩生育政策的,均不應享受生育假;(2)一對夫妻生育三個以內子女的,均不需要辦理再生育手續。其中,子女數量按照夫妻共同生育的子女數計算。



Q3:生育假具體如何享受?是否可以與產假分開使用?期間適逢法定節假日,是否順延?


答:生育假為60天。根據衛健委答復,一般應當與產假合并連續使用。生育假期間遇法定節假日順延。



Q4:我單位女員工未婚先育,是否可以享受育兒假?育兒假如何享受?期間待遇如何支付?


答:根據衛健委答復,育兒假的適用對象為符合法律法規規定生育的夫妻。據此,我們認為:(1)如女方未婚先育、違反《條例》規定的三孩生育政策的,夫妻雙方均不應享受育兒假;(2)在子女年滿三周歲之前,夫妻雙方每年可以享受育兒假各5天。實際執行中,育兒假按照一對夫妻生育的子女數量計算天數。每年的育兒假應當在當年使用,可以連續使用,也可以分散使用;(3)育兒假期間的工資,按照本人正常出勤應得的工資發給。



Q5:夫妻雙方每年可以享受各5天育兒假,這里的“每年”是指自然年?還是指周年?


答:根據衛健委答復,這里的“每年”指的是周年。舉例說明,如果孩子的出生時間是2021年12月1日,則到2022年11月30日是一個周年,在這個周年期間,夫妻雙方可以享受育兒假各5天。以此類推。



Q6:在新《條例》實施之日(即2021年11月25日),子女年齡不滿三周歲的,其父母是正常享受育兒假各5天?還是按比例分攤享受相應天數的育兒假?


答:根據衛健委答復,可以享受的育兒假,以孩子的實際年齡來計算。舉例來說,如果孩子的實際年齡已滿1周歲,未滿2周歲,則其父母還可以享受2個周年間的育兒假各5天,而不必根據距2周歲屆滿前已過的時間在一周年中的時間占比享受相應的育兒假。



Q7:員工如未在當年享受完畢育兒假的,是否有權向公司主張合并計入次年度累計享受?是否有權向公司主張參照應休未休法定年休假予以折薪?


答:結合衛健委的答復,每年的育兒假,原則上是當年度使用完畢?!稐l例》及相關規定未對上述兩情形的處理有禁止性規定或明確指引。

據此,我們建議,

(1)公司應適時完善關于育兒假的相關休假制度,明確育兒假由員工根據子女的實際年齡,以自行申請為原則,于每一周年屆滿前休畢。實踐中如遇員工提出申請,但公司確因工作原因無法安排的,可與員工協商將育兒假安排至下一周年合并使用,這樣,更符合育兒假系方便父母照顧子女的立法本意。

(2)同時,我們傾向性認為,如公司制度未對當年度應休未休的育兒假有折薪的約定,則員工主張折薪處理缺乏直接依據。



Q8:我單位注冊地在上海,但部分員工實際工作地在外地,請問如員工在外地工作期間生育,其關于生育假及育兒假的相關假期及待遇標準應參照哪個地方的規定執行?


答:根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十四條之規定,“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項,按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定?!?/p>

據此,我們認為,生育假及育兒假的相關假期及待遇標準應屬勞動保護范疇,原則上應按員工實際工作地標準執行。但,如遇上海相關標準高于實際工作地標準且雙方勞動合同中約定執行上海地方標準的,則從約定,即執行上海標準。



Q9:我單位注冊地在上海,但部分員工實際工作地在外地,了解到已有部分城市增設了獨生子女陪護父母假、鼓勵生育的育兒補貼,請問對于這類員工,因《條例》中尚未涉及這方面的安排,如員工提出享受相關待遇,我們應如何應對?


答:如上述第8個問題的解答,我們仍建議參照勞動合同履行地的相關規定執行,享受勞動合同履行地已有明確規定的相關待遇。

另本次《條例》確實暫未涉及這方面的調整安排,但不排除未來會涉及這方面的政策出臺。



Q10:根據本次《條例》修訂范圍,現階段,作為用人單位有哪些人力資源日常管理工作可以著手開始安排?


答:我們認為,用人單位可以從以下幾方面著手安排:

1、完善相關休假管理制度,對于育兒假的申請、使用、是否折薪等給出細化的規定或指引;

2、完善已在職員工個人信息檔案,并對新入職員工進行建檔,告知員工申請使用育兒假需提供的證明文件、資料。同時,確保對員工個人信息的處理符合《個人信息保護法》的相關規定;

3、對于適婚適育員工居多或適育女性員工相對集中的用人單位,建議根據工作崗位的差異,結合用人單位自身情況,設定并逐步完善更有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作措施,支持員工生育、養育;必要時,如針對部分特殊工作崗位實行特殊工時的,需向勞動行政部門履行報批程序;

4、全面了解單位外派員工(即勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的員工)派駐地的相關勞動保護政策,尤其是涉及生育、育兒、獨生子女陪護等相關勞動保護政策,對兩地間有確有執行標準差異的,提前制定假期管理方案。

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